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Impacto del asunto «de Diego Porras» en la jurisdicción contencioso-administrativa

Ignasi BELTRAN DE HEREDIA RUIZ

Profesor Agregado y TU acreditado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universitat Oberta de Catalunya (UOC)

El Consultor de los Ayuntamientos, Nº 18, Sección Opinión / Comentarios de Jurisprudencia, Quincena del 30 Sep. al 14 Oct. 2017, Ref. 2216/2017, pág. 2216, Editorial Wolters Kluwer

LA LEY 11809/2017

Normativa comentada
Ir a NormaDirectiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 Jun. 1999 (Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada)
Jurisprudencia comentada
Ir a JurisprudenciaTJUE, Sala Décima, S, 14 Sep. 2016 ( C-596/2014)
Comentarios
Resumen

Análisis las controversias existentes en la jurisdicción C-A para aplicar la doctrina «de Diego Porras». El estudio defiende que, hasta la fecha, los argumentos que han sido empleados para rechazar o aceptar su aplicación se alejan del criterio comunitario y sugiere que, ante el silencio normativo, la necesidad de adoptar medidas contra el abuso de la contratación temporal podría llevar a exportar las medidas existentes en el ámbito social al administrativo.

I. Punto de partida: las tres sentencias del TJUE de 14 septiembre de 2016

La interpretación de la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (LA LEY 7675/1999), relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, llevada a cabo por el TJUE en el conocido caso «de Diego Porras» (sentencia de 14 de septiembre de 2016, C-596/14 (LA LEY 111190/2016)) ha tenido un extraordinario impacto en el ámbito laboral. La prohibición de discriminación en las condiciones de trabajo entre contratos temporales e indefinidos que proclama dicha cláusula y su extensión a la indemnización por extinción del contrato ha precipitado una gran disparidad interpretativa doctrinal y los pronunciamientos judiciales dictados hasta la fecha con un fiel reflejo de esta realidad (1) .

Probablemente, el elemento más relevante de la doctrina «de Diego Porras» sea que el TJUE ha reafirmado que el criterio decisivo para precisar el concepto «condiciones de trabajo» exDirectiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) es «el del empleo» («es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario»), pues, de la misma se colige que «el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada». Y, precisamente, esta afirmación es la que ha precipitado la posibilidad de exigir una equiparación indemnizatoria entre contratos temporales e indefinidos en caso de extinción.

El ámbito Contencioso-Administrativo ha permanecido «inmune» a los efectos «sísmicos» de la doctrina Diego Porras

No obstante, el ámbito Contencioso-Administrativo ha permanecido (relativamente) «inmune» a los efectos «sísmicos» de esta doctrina, pues, los Tribunales han sido reacios al reconocimiento de una indemnización en caso de cese de personal estatutario interino y funcionarios interinos (aunque empleando una argumentación discutible). No obstante, esta generalizada línea doctrinal ha sufrido su primera «ruptura» con ocasión de la SJC-A A Coruña núm. 2 de 30 de junio 2017 (núm. 120/17) que (de forma controvertida también) acaba de reconocer una indemnización de 20 días en el cese de un funcionario interino.

Pues bien, antes de proceder al análisis crítico de estos pronunciamientos judiciales (objeto de este ensayo) y para complementar esta aproximación general al escenario de conflicto, es importante reparar que, a diferencia de lo sucedido con la doctrina «de Diego Porras», la jurisdicción Contencioso-Administrativa ha sido más receptiva a la doctrina que emana de los casos «Martínez Andrés y Castrejana López» y «Pérez López», centrados en la interpretación de la Cláusula 5ª de la citada Directiva (sentencias, como se sabe, también de 14 de septiembre de 2016, respectivamente, C-184/15 y C-197/15; y C-16/15) (2) .

Como se sabe, esta Cláusula 5ª prevé la necesidad de adoptar medidas destinadas a prevenir abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. Y, en virtud del artículo 2, párrafo primero, de dicha Directiva, los Estados deben poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la misma, debiendo adoptar todas las disposiciones necesarias para garantizar en todo momento los resultados fijados por ella.

La doctrina Contencioso-Administrativa está manteniendo, con «denominaciones» dispares, el carácter indefinido sin fijeza de las relaciones

En efecto, en los supuestos en los que la relación no se ha extinguido, la doctrina contencioso-administrativa está manteniendo, con «denominaciones» dispares, el carácter indefinido sin fijeza de las relaciones (lo que plantea si se está declarando de forma equiparable a su formulación en la jurisdicción social, especialmente porque los «indefinidos no fijos» han dejado de calificarse como «temporales» (3) ).

Así, la STSJ\A Andalucía\Sevilla 30 de septiembre 2016 (rec. 250/15) que resuelve la solicitud de una trabajadora sanitaria eventual del sector público (auxiliar administrativa) dirigida a que se reconozca «la condición de personal estatutario indefinido», siguiendo la doctrina del Asunto «Pérez López» (C-16/15), declara su condición de interina «hasta en tanto no se proveyere de manera legal y reglamentaria y a los derechos inherentes a esa posición y sin perjuicio de las facultades [amortización] que correspondan a la Administración al respecto».

La SJC-A Vigo núm. 2 de 19 de septiembre 2016 (rec. 281/16 (LA LEY 129588/2016)), por su parte, sin citar la doctrina reciente del TJUE, fija que el nombramiento como personal estatutario eventual de 9 trabajadoras (cuya relación no ha sido extinguida), dado su carácter fraudulento, debe ser declarado como «personal indefinido no fijo (…) asimilado al personal interino a efectos de cobertura del puesto».

Repárese que estos pronunciamientos, al delimitar las posibles vías de terminación de estas nuevas situaciones, si bien indican el efecto extintivo de la cobertura reglamentaria de la plaza, no especifican si, en tal caso, debería abonarse una indemnización o no. Y, por otro lado, la que se ha referido a la posible «amortización», tampoco especifica si (como ha concretado la jurisdicción social) puede ser «simple» o no.

Por otra parte, con anterioridad a septiembre de 2016, la STSJ\C-A CLM 31 de marzo 2014 (rec. 371/12 (LA LEY 47559/2014)) habla de «indefinido temporal», asimilándose en cuanto a la forma de extinción a los contratos de interinidad; y la STSJ\C-A Galicia 20 de abril 2016 (rec. 528/15 (LA LEY 47976/2016)) también se refiere a «relaciones jurídicas de personal indefinidas temporales» (4) .

Y, en los casos en los que se ha producido el cese de la relación, los Tribunales explícitamente se han referido a la continuidad en forma de «indefinidos no fijos» (5) ; y, en otros supuestos (6) , constatado el carácter abusivo del nombramiento, simplemente se ha declarado el reintegro (sin especificar la naturaleza del mismo) y la previsión de un abono económico por el tiempo que se ha permanecido inactivo (7) .

Finalmente, para complementar esta breve aproximación debe tenerse en cuenta dos elementos más (de distinta consideración):

  • Por un lado, que los Tribunales contencioso-administrativo también han mostrado sus reservas a la aplicación de estos planteamientos interpretativos del TJUE. Por ejemplo, la STSJ C-A Madrid 7 de octubre 2016 (rec. 82/16 (LA LEY 165056/2016)), refiriéndose a la doctrina comunitaria como «recomendaciones orientativas ofrecidas por el Tribunal de la Unión Europea», niega la petición de un ATS con contrato estatutario eventual de que su relación extinguida sea calificada como interina (con cargo a vacante hasta que fuera ocupada por personal fijo) porque «el apelante no solicita que se acuda al mecanismo de control previsto en el artículo 9 del Estatuto Marco, pues no reclama el estudio de la necesidad de crear una plaza estructural, sino que se declare que la misma existe». Y, por otros motivos, la STSJ\C-A Galicia 1 de febrero 2017 (rec. 337/16 (LA LEY 9541/2017)), entiende que no debe aplicarse la «Castrejana López» porque (en un caso de cese en diciembre de 2015 de una arquitecta funcionaria interna del Concello de A Coruña nombrada tras el oportuno proceso selectivo en abril 2009) «no se aprecian los abusos en la contratación que trata de afrontar dicha sentencia comunitaria»; y
  • Por otro lado, también es relevante reparar que, en el ámbito universitario, recientemente, las SSTS\Social 1 y 22 de junio 2017 (rec. 2890/15 y 3047/15) siguiendo el planteamiento de las doctrinas del TJUE «Pérez López» citada y «Márquez Samohano» (sentencia 13 de marzo 2014, C-190/13 (LA LEY 17241/2014), y que también gravita sobre el contenido de la Cláusula 5ª) han dictaminado que una sucesión de contratos de profesores asociados debe ser calificada como abusiva porque no estaban ligadas a los objetivos propios de la contratación utilizada y por atender a necesidades permanentes de la Universidad.

En definitiva, no cabe duda que el conjunto de estos elementos describe un escenario particularmente controvertido y, ciertamente —como se trataré de exponer a continuación—, la incidencia de la Cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) y de la doctrina «de Diego Porras» como derivada de la misma, no contribuirán a disipar las controversias interpretativas existentes en la jurisdicción Contencioso-Administrativa.

II. El principio de no discriminación del Acuerdo Marco en la jurisdicción C-A

Centrando el foco de atención en la Cláusula 4ª, el contenido de la reciente SJC-A A Coruña núm. 2 de 30 de junio 2017 (núm. 120/17) podría marcar un punto de inflexión en la aplicación de la doctrina «de Diego Porras» en el ámbito Contencioso-Administrativo.

El análisis de esta novedosa (y controvertida) sentencia, así como de los casos precedentes contrarios a su aplicación, centrarán el objeto de estudio de las páginas que siguen. No obstante, con carácter previo, creo que puede ser relevante hacer una breve referencia al impacto (en términos generales) de la prohibición de discriminación que contiene el Acuerdo Marco en el ámbito Contencioso-Administrativo. Especialmente porque el hecho de que la doctrina «de Diego Porras», hasta la fecha, no haya permeado (de forma generalizada) en esta jurisdicción, no significa que el contenido del citado principio que la «inspira» no haya repercutido en el régimen jurídico interno relativo al empleo público.

El principio de no discriminación ex Acuerdo Marco ha permeado en el empleo público

En este sentido, como consideración previa (de especial relevancia) es importante recordar que el contenido del Acuerdo Marco es plenamente aplicable al empleo público. En efecto, en virtud de la cláusula 3 del Acuerdo marco (con la rúbrica «Definiciones»), se establece que, a los efectos del Acuerdo, se entiende por trabajador con contrato de duración determinada: «el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado».

Definición que, de acuerdo con el criterio del TJUE, «engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno» (8) .

Este punto de partida ha permitido al TJUE corregir múltiples disposiciones normativas internas. Así, por ejemplo, en relación a una reducción de jornada impuesta a profesores funcionarios interinos y no a los de carrera, ha declarado que la contención presupuestaria no es un elemento objetivo que justifique suficientemente un trato diferenciado (9) . Y, términos similares también se ha pronunciado en relación al acceso a los trienios (10) ; a los complementos retributivos por formación permanente (11) e incentivos retributivos (12) ; y al reconocimiento de servicios previos para el ejercicio del derecho a la promoción interna (13) .

Y, a nivel interno, recuérdese que, recientemente, la STS\C-A 8 de marzo 2017 (rec. 93/16 (LA LEY 9994/2017)) ha confirmado la equiparación entre personal funcionario interino y los funcionarios de carrera a efectos retributivos (14) . Doctrina que ha sido empleada por la STSJ\C-A Asturias 24 de abril 2017 (rec. 50/17 (LA LEY 27109/2017)) para reconocer a un personal estatutario temporal el derecho a participar en una convocatoria de la carrera profesional del personal de centros sanitarios del Servicio de Salud (y a ser evaluado con los efectos que en su caso correspondan); y también ha contribuido a fundamentar la STSJ\Social Asturias 13 de junio 2017 (rec. 901/2017 (LA LEY 91681/2017)) para reconocer el derecho a la carrera profesional horizontal del personal laboral de la Administración del Principado de Asturias en las mismas condiciones que el personal indefinido y el funcionario de carrera.

Por consiguiente, a la luz de estos casos, podría colegirse que los Tribunales Contencioso-Administrativo, por lo general, son «receptivos» a los planteamientos interpretativos dictados por el TJUE en relación a la Cláusula 4ª. En cambio, como se abordará a continuación, la asunción de la doctrina «de Diego Porras», como una derivada de esta prohibición de discriminación, ha experimentado una suerte dispar.

1. Rechazo de la doctrina «de Diego Porras» y objeciones a la argumentación empleada

A pesar de estos precedentes descritos en el apartado anterior respecto de la prohibición de discriminación prevista en Acuerdo Marco, la jurisdicción C-A, como se ha apuntado, ha sido reacia a extender la doctrina «de Diego Porras» a los ceses del personal estatutario interino y a los funcionarios interinos (con el reconocimiento de una indemnización como la prevista en el ámbito laboral que comporta).

Los argumentos para rechazar la doctrina «de Diego Porras» son discutibles

La particularidad de estos casos (que tenga constancia, 3 hasta la fecha) es que el rechazo de esta doctrina se ha llevado a cabo siguiendo planteamientos discutibles desde el punto de vista de la línea interpretativa del TJUE brevemente expuesta con anterioridad. Veamos, brevemente, cada uno de ellos (y los motivos para objetar su fundamentación):

Así, la SJC-A Barcelona núm. 4 de 25 de mayo 2017 (núm. 100/2017), relativa al cese de funcionaria interina que ocupa (desde diciembre de 2010) plaza vacante de un ente local por amortización, tras entender que el cese es ajustado (porque constituye una de las causas legales descritas en el art. 10.1 EBEP), no reconoce la indemnización conforme a la doctrina «de Diego Porras» porque afirma que «la citada sentencia hace referencia a una situación distinta a la que ahora nos ocupa, a saber la de una contratación dentro del ámbito laboral y, por ello, del derecho del trabajo».

Criterio controvertido porque, como se ha acaba de exponer (pero conviene reiterar de nuevo), el TJUE ha dictaminado que el contenido de la Directiva «engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno» (15) .

Los motivos de la SJC-A Barcelona núm. 13 de 8 de junio 2017 (núm. 136/2017), para rechazar la aplicación de la doctrina «de Diego Porras» al cese de personal estatutario interino (cuya relación ha quedado sin efectos por resolución dictada por el Institut Català de Salut), también son controvertidos. En efecto, en esta sentencia se niega su aplicación porque la diferencia de trato se pretende entre trabajadores laborales y estatutarios (y no entre trabajadores indefinidos y temporales) y entiende que ello queda fuera de la Directiva ex doctrina «Pérez López».

Sin embargo, hay elementos para entender que esta argumentación, como se ha apuntado, es discutible, pues, precisamente en este caso, el TJUE (apartados 66 y 67) rechaza la comparación entre trabajadores temporales laborales y trabajadores temporales estatutarios (pero no entre laborales y estatutarios temporales, apartado 67) (16) .

Finalmente, abordando el tercer caso anunciado, los argumentos empleados por la SJC-A Santiago Compostela núm. 2 de 5 de mayo 2017 (núm. 152/2017), para negar el reconocimiento de una indemnización en un caso de cese de un funcionario interino por incorporación de una titular de carrera al puesto que desempeñaba, también presenta alguna objeción relevante.

En primer lugar, porque de forma similar a la SJC-A Barcelona núm. 13 de 8 de junio 2017 (núm. 136/2017), recién analizada, hace una interpretación de los apartados 66 y 67 del caso «Pérez López» que son discutibles.

Y, en segundo lugar, porque, en la búsqueda de un trabajador comparable que permita determinar si existe una razón objetiva que justifique un trato diferenciado, entiende que debe acudirse a los funcionarios de carrera. Lo que le permite afirmar que éstos, precisamente, al gozar de «derechos singulares propios de su condición, entre los cuales no se encuentra el de ser indemnizados al surgir la causa legal de su cese, como tampoco tienen tal derecho los funcionarios de carrera que cesan por las causas tasadas» no es posible reconocer una indemnización a los funcionarios interinos. Este argumento también es objetable porque es discutible que la naturaleza funcionarial sea un elemento suficiente para impedir que, en la búsqueda de un trabajador comparable, no pueda recurrirse a un trabajador indefinido laboral. Afirmación que quedaría corroborada por los siguientes elementos: en primer lugar, por la propia definición de «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» prevista en Cláusula 3ª del Acuerdo Marco (17) ; y, en segundo lugar, porque, en el marco de la Cláusula 5ª, el TJUE (Casos «Martínez Andrés» y «Castrejana López», C-184/15 y C-197/15) no tiene inconveniente en comparar relaciones temporales entre sí: funcionarios interinos y trabajadores indefinidos no fijos.

2. Aceptación de la doctrina «de Diego Porras» y objeciones a la argumentación empleada

La SJC-A A Coruña núm. 2 de 30 de junio 2017 (núm. 120/2017) es, hasta la fecha (y que tenga constancia), la única sentencia que ha reconocido una indemnización de 20 días en un cese de un funcionario interino.

Los argumentos empleados para reconocer una indemnización son discutibles

En este caso, como se ha avanzado al inicio de este ensayo, los argumentos para reconocer esta compensación también son discutibles. En efecto, tras afirmar (con fundamento constitucional y comunitario) que «el empleado público laboral y funcionarial de naturaleza temporal no puede ser discriminado en sus condiciones de trabajo», salvo que «opere una diferenciación que tenga un fundamento razonable» y que éste «no puede ser la temporalidad del vínculo o por el contrario la ausencia de dicha temporalidad», emplea un argumento particularmente discutible para reconocer el importe de 20 días: el trato diferenciado que media entre la respuesta que se ofrece al empleado temporal laboral y la prevista para los funcionarios interinos (sin concurrencia de una razón objetiva que lo justifique) (18) .

Argumento que difícilmente es admisible si se tiene en cuenta que el propio TJUE en el caso «de Diego Porras» afirma que no puede acudirse al Acuerdo Marco para comparar el trato dispensado a contratos temporales entre sí (apartados 37 y 38) (19) .

III. Valoración final: ¿y el recurso a la cláusula 5ª?

El análisis de las sentencias que se han «aproximado» al caso «de Diego Porras» en la jurisdicción contencioso-administrativa no permiten extraer una valoración positiva desde el punto de vista de la línea doctrinal del TJUE, pues, son muchos los elementos controvertidos.

Sin embargo, en la doctrina del TJUE hay elementos suficientes para entender que algún tipo de medida (¿en forma de compensación económica?) sería exigible en los ceses de funcionarios interinos y personal estatutario interino, especialmente, para dar respuesta al contenido de la Cláusula 5ª de la Directiva anteriormente expuesta. Y, en este sentido, creo que es un elemento que no está siendo suficientemente explorado.

No se ha explorado el recurso a la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco

Al respecto, creo que puede ser interesante reproducir literalmente la fundamentación de los casos «Martínez Andrés y Castrejana López» (C-184/15 y C-197/15), apartados 39 a 41:

«A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco deja, en principio, a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos de duración determinada.

De esto se desprende que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público.

No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada».

En definitiva, aunque no es exigible que el marco normativo dispense el mismo trato a los empleados sometidos al derecho administrativo que a los laborales, lo cierto es que la Directiva exige que se prevea algún tipo de medida efectiva contra del uso abusivo de la contratación temporal. A falta de ella en la norma, parece razonable extender la que sea aplicable en el ámbito laboral.

(1)

Extensamente al respecto en, Beltran De Heredia Ruiz, I. (2016). «Guía práctica para el seguimiento de la evolución judicial de la doctrina "de Diego Porras" (actualizada a julio 2017)». Blog del Autor. http://ignasibeltran.com/2016/12/19/guia-practica-para-el-seguimiento-de-la-evolucion-judicial-de-la-doctrina-de-diego-porras-dic16/ (fecha de consulta: 17/07/17).

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(2)

Aunque conviene recordar que entre estos casos media una diferencia relevante, pues, a diferencia del caso «Pérez López», en los casos «Martínez Andrés y Castrejana López» la relación ha cesado. Extensamente en relación al caso «Martínez Andrés y Castrejana López» ver, Beltran De Heredia Ruiz, I. (2016). «Cese de funcionario interino y de personal estatutario eventual, readmisión y conversión a indefinidos no fijos (Comentario a las SSTSJ del País Vasco de 12 de diciembre de 2016 (LA LEY 193660/2016), recs. núms. 625/2013 y 735/2013)». Estudios financieros. Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos, núm. 407, p. 221-227; y Beltran De Heredia Ruiz, I. (2016). «Funcionarios interinos, doctrina TJUE "Castrejana López" y derecho a readmisión obligatoria previa a declaración de indefinidos no fijos (y ¿es extensible al ámbito laboral?)». Blog del Autor. http://ignasibeltran.com/2016/12/20/funcionarios-interinos-doctrina-tjue-castrejana-lopez-y-derecho-a-readmision-obligatoria-previa-a-declaracion-de-indefinidos-no-fijos-y-es-extensible-al-ambito-laboral/ (fecha de consulta: 17/07/17).

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(3)

En este sentido, para completar esta aproximación, es importante tener en cuenta los siguientes criterios jurisprudenciales de la jurisdicción social sobre los indefinidos no fijos:

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(4)

Doctrina que el TSJ\C-A de Galicia ha reiterado en otros pronunciamientos posteriores: sentencias 21 de marzo 2017 (rec. 395/2016 (LA LEY 29694/2017)); 1 de febrero 2017 (rec. 320/2016 (LA LEY 9922/2017)). De hecho, la jurisdicción social también ha acudido a la doctrina «Pérez López» para declarar el carácter abusivo de una sucesión de contratos temporales lícitos de interinidad (laboral) en un centro hospitalario: STSJ\Social Cataluña 2 de mayo 2017 (rec. 7411/2016 (LA LEY 58272/2017)). Un comentario crítico en Beltran De Heredia Ruiz, I. (2017). «Contratación sucesiva y lícita de interina en hospital público y declaración de indefinida no fija por abuso de derecho». Blog del Autor. http://ignasibeltran.com/2017/05/15/contratacion-sucesiva-y-licita-de-interina-en-hospital-publico-y-declaracion-de-indefinida-no-fija-por-abuso-de-derecho/ (fecha de consulta: 17/07/17).

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(5)

SSTSJ\C-A País Vasco (2) 12 de diciembre 2016, que respectivamente resuelven el Asunto «Castrejana López» (rec. 735/2013); y Asunto «Martínez Andrés» (rec. 635/2013). Y, en relación a este segundo caso, se ha admitido a trámite el recurso de casación (ATS\C-A 30 de mayo 2017, rec. 785/2017 (LA LEY 56134/2017)).

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(6)

SSTSJ\C-A Galicia 7 y (2) 14 de junio 2017 (rec. 71/17; 72/17 y 92/17).

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(7)

La SJC-A núm. 2 A Coruña 30 de diciembre 2016 (rec. 139/2016 (LA LEY 202617/2016)), una vez constatado el carácter abusivo de los sucesivos nombramientos de una funcionaria interina, también declara la nulidad del cese y la «readmisión».

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(8)

Ap. 24 de la STJUE 14 de septiembre 2016 (C-16/15), «Pérez López».

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(9)

Auto 9 de febrero 2017 (C-443/16), «Rodrigo Sanz». Extensamente al respecto, Beltran De Heredia Ruiz, I. (2017). «Vulneración Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) por reducción de jornada a profesor universitario funcionario interino y no a los de carrera». Blog del Autor

http://ignasibeltran.com/2017/03/01/vulneracion-directiva-199970-por-reduccion-de-jornada-a-profesor-universitario-funcionario-interino-y-no-a-los-de-carrera/ (fecha de consulta: 17/07/17).

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(10)

Entre otros pronunciamientos, Auto 21 de septiembre 2016 (C-631/15), «Alvarez Santirso»; y Sentencias 22 de diciembre 2010 (C-444/09 y C-456/09), «Gavieiro e Iglesias»; y 13 de septiembre 2007 (C-307/05), «Cerro Alonso». Una detallada aproximación doctrinal a esta evolución jurisprudencial en, Cantero Martínez, J. (2017). «El funcionario interino en la jurisprudencia: sobre la necesidad de repensar la figura». Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, núm. 12, Págs. 8-29.

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(11)

Auto 9 de febrero 2012 (C-556/11), «Lorenzo Martínez».

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(12)

Auto 21 de septiembre 2016 (C-631/15), «Álvarez Santirso».

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(13)

STJUE 8 de septiembre 2011 (C-177/10), «Rosado Santana».

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(14)

Y, en este sentido, también es relevante citar las SSTS\C-A 22 de octubre 2012 (rec. 5303/2011 (LA LEY 181769/2012)); y 14 de julio 2011 (rec.15/2010 (LA LEY 120011/2011)) que, siguiendo la doctrina comunitaria, han reconocido trienios prestados en régimen de interinidad con efectos retributivos con anterioridad a la entrada en vigor del EBEP.

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(15)

Ap. 24 de la STJUE 14 de septiembre 2016 (C-16/15), «Pérez López».

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(16)

La literalidad de los citados apartados es la siguiente: «En cambio, una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada, como la que señala el juzgado remitente, que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, sino en su carácter funcionarial o laboral, no está incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco.

Esta diferencia de trato sólo podría estar incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco en el supuesto en que el juzgado remitente debiera declarar que trabajadores con una relación de servicio por tiempo indefinido y que realizan un trabajo comparable perciben una indemnización por extinción de la relación, mientras que esta indemnización se deniega al personal estatutario temporal eventual».

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(17)

«trabajador con contrato de duración indefinida comparable»: «un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales».

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(18)

En concreto, afirma: «es llano que aparece una manifiesta discriminación entre el empleado temporal laboral en la Administración Pública al que se reconoce un derecho a la indemnización por cese o finalización de la relación laboral, derecho que nace de la igualación entre las relaciones de empleo en el sector público de naturaleza temporal y las fijas justamente en aplicación de la Directiva y doctrina del TJUE que nos ocupa, y el funcionario interino al que se niega idéntica indemnización en razón exclusivamente de su condición de funcionario interino»; recordando que «en el ámbito de las relaciones empleo público la doctrina del TJUE ya ha reconocido a la igualdad de trato en relación con el derecho a la indemnización por extinción de la relación así en STJUE de 14 de septiembre de 2016 C-596/14 (LA LEY 111190/2016) As. Diego Porras».

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(19)

«A este respecto, es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable.

En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco».

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