Isabel Desviat.- Cuando se cubre o amortiza la plaza y el contrato se extingue, la emisión de una correcta carta de comunicación del cese y su justificación es necesaria. No puede ser sustituida por la publicación del acto en los boletines o diarios oficiales. La notificación debe ser personal incluso en el ámbito del Derecho Administrativo.
Así lo ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en sentencia dictada el pasado 6 de mayo de 2019 (LA LEY 60816/2019) (que no es firme pues cabe recurso de casación), donde declara improcedente el despido de la empleada que estuvo prestando servicios para la Consejería de Familia e Igualdad de la Comunidad Autónoma.
Justifica su decisión en la incorrecta notificación realizada a la trabajadora de la extinción de su contrato. En éste, firmado en 2006, se establecía que el puesto a cubrir sería sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo. Su contrato finalizaría, bien con la reincorporación del titular, bien con la cobertura definitiva o amortización de la plaza.
Doce años más tarde en 2018, la plaza de la trabajadora fue cubierta en concurso, notificándose la extinción del vínculo contractual, sin abono de indemnización alguna. Interpuesta demanda por despido, el Juzgado de lo social estima parcialmente la demanda, pero no en los términos deseados por la empleada, que recurre en suplicación.
La omisión de carta de despido puede justificarse en determinados supuestos
La Sala cita la sentencia dictada por la misma Sala el 1 de octubre de 2018 (Rec. 969/2018) (LA LEY 154928/2018), que en un caso de cese de un trabajador indefinido no fijo llega a la conclusión de que la extinción de los contratos de estos trabajadores exigen notificación escrita previa con expresión de la causa extintiva.
Y ello porque es necesario proteger al trabajador ante extinciones por causas no especificadas o imprecisas, evitando su indefensión procesal. La causa extintiva por cobertura de plaza debe sujetarse a los mismos requisitos formales que se exigirían para cualquier causa objetiva.
Y es que, según se indica, hay que tener en cuenta la sentencia dictada por el TJUE 13 de marzo de 2014 (LA LEY 17246/2014), que consideró a los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones como temporales a efectos de la protección de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999), lo que implica la necesidad de expresar la causa de extinción por escrito y de manera suficiente.
Pero también cita la STJUE de 5 de junio de 2018, en el asunto C-677/16 (LA LEY 53022/2018) que señala que la diferencia de trato puede estar justificada cuando "las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término". Es decir, que siendo previsible la duración de la relación laboral y cuándo termina, puede justificarse la ausencia de carta de despido, puesto que las precisiones necesarias ya están especificadas.
En este caso la causa extintiva no era suficientemente precisa
Tomando como base la citada jurisprudencia, indica que cuando la causa de la extinción del contrato no es suficientemente precisa, el trabajador debe ser informado y ello para que pueda tomar las decisiones que le incumben y articular su defensa si está en desacuerdo.
En este caso, aunque el proceso de cobertura de la plaza había sido publicado en el Boletín Oficial de Castilla y León según se indicó, esto no es suficiente, pues es necesaria comunicación personal al trabajador. Y esto es una exigencia incluso dentro del ámbito del Derecho Administrativo, pues la comunicación personal no puede ser sustituida por la publicación en el boletín oficial correspondiente.
En consecuencia la Sala declara la improcedencia del despido, condenando a la Administración a optar entre la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, o en abonarle una indemnización de 23.958,22 euros.