I. Introducción
Se ha publicado en el BOE de 20 de diciembre de 2023 el Real Decreto-Ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo (en adelante, RDL 6/2023). Mediante esta norma se pretende dar efectividad a los compromisos asumidos por el Estado español ante la Unión Europea a fin de no dilatar el cumplimiento de hitos y objetivos necesarios para obtener el cuarto desembolso del Plan de Recuperación fijado para el último semestre de 2023.
El Libro Segundo del RDL 6/2023, titulado Medidas legislativas urgentes en materia de función pública, tiene como objetivo —confesado en el preámbulo de la norma— favorecer un empleo público de calidad, estable, flexible, innovador y que promueva de manera efectiva la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, que sea capaz de dar respuesta a las complejas demandas de la sociedad actual y de adaptarse de forma acelerada a los retos de la revolución tecnológica, asegurando una sustitución ordenada del conocimiento. Para ello implementa una serie de medidas con la intención de modernizar y flexibilizar las estructuras de la Administración del Estado, pues a la misma se dirige el articulado, olvidando la necesaria reforma que también merece y exige la función pública local. Ciertamente, se ha perdido una magnífica oportunidad de abordar, aun ligeramente, cuestiones problemáticas que presentan características diferenciadas propias del ámbito local, pues pese a introducirse algunas reformas de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (LRBRL), no se ha incidido en los temas que aquí nos ocupan.
Se ha perdido una magnífica oportunidad de abordar cuestiones problemáticas que presentan características diferenciadas propias del ámbito local
Dicho lo anterior, y entrando en el análisis del RDL 6/2023, los principales aspectos novedosos giran en torno a la definición del empleo público, las alusiones al talento, la necesidad de planificar las políticas de empleo público de forma estratégica, la evaluación del desempeño de los empleados públicos, su carrera profesional y la dirección pública profesional. Estamos, de este modo, en lo que podemos considerar un desarrollo parcial del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (TREBEP), desarrollo éste que será aplicable directamente a la Administración General del Estado, sus organismos y entidades vinculados o dependientes. Pero, además, algunos aspectos podrán ser aplicables también a las entidades locales, y ello por la remisión que la normativa propia del régimen local efectúa a las normas de función pública aplicables en la Administración del Estado en materias tales como la provisión de puestos de trabajo.
II. Planificación estratégica de los recursos humanos
Con la planificación estratégica de los recursos humanos se pretende establecer el escenario plurianual de empleo público que proporcione el conocimiento de las necesidades de recursos humanos necesarios en el marco de las disponibilidades presupuestarias. Su finalidad es la de optimizar el capital humano, que sencillamente consiste en adecuar los efectivos existentes y futuros a las necesidades permanentes y cambiantes de las organizaciones. En esta adecuación la Administración tendrá en cuenta los perfiles técnicos de los empleados públicos y también, como novedad, sus competencias profesionales para el desempeño de los concretos puestos de trabajo. En esta planificación, la Administración deberá valorar el talento de sus efectivos con la pretensión de retenerlo, y para ello será fundamental el establecimiento de un adecuado sistema de carrera profesional y el replanteamiento de los itinerarios formativos, procurando con todo ello el desarrollo profesional de los empleados públicos orientado al servicio público. Sin duda, es un deseo ahora confesado evitar la fuga de talento público hacia el sector privado, sector éste atractivo por sus mejores retribuciones y sistemas flexibles de trabajo.
Reconoce el legislador que esta planificación debe comenzar con el adecuado diseño de las ofertas de empleo público, a las que impone un plazo para su publicación y ejecución descartando, en cierto modo, los tres años que de forma genérica establece el artículo 70 TREBEP. Tras definir la oferta de empleo público como el acto por el que se definen y cuantifican los efectivos en función de las necesidades, ordena que las convocatorias de las plazas ofertadas se publiquen el mismo año natural de la publicación de la oferta en el BOE, y además las convocatorias deben ejecutarse en el plazo máximo de dos años desde su publicación, y las fases de oposición en un año, salvo causa de fuerza mayor. Por tanto, con carácter general el RDL 6/2023 reduce, en el ámbito de la Administración General del Estado, el plazo de ejecución de las ofertas de empleo público, que pasa de tres años a dos.
En relación con las ofertas de empleo público se introduce la posibilidad de volver a convocar las plazas que hayan quedado desiertas en los procesos selectivos ya celebrados, sin necesidad de incluirlas en una nueva oferta de empleo público, siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la oferta a la que pertenecían. Se recoge así el criterio mantenido ya desde la LPGE de 2022. Novedad también es la reserva de plazas a promoción interna: 30% como mínimo.
Es un deseo confesado evitar la fuga de talento público hacia el sector privado
Se superan también las previsiones contenidas en el artículo 57 TREBEP en relación al acceso al empleo público de personas con discapacidad, que se eleva del 7 al 10 % de las plazas convocadas, de las que el 2% se reservan a personas con discapacidad intelectual. Esta reserva no es absoluta, en el sentido de que no afecta de forma lineal a todas las plazas incluidas en la correspondiente oferta de empleo público, sino que pueden concentrarse en las plazas pertenecientes a cuerpos, escalas y categorías que se adapten mejor a sus capacidades y competencias.
Sobre los puestos de trabajo, el RDL 6/2023 define las relaciones de puestos de trabajo dejando atrás la vieja definición contenida en el artículo 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública. Son instrumentos técnicos de planificación a través de los que se organiza, racionaliza y ordena al personal para una eficaz prestación del servicio público. Son públicas e incluyen todos los puestos de naturaleza funcionarial, laboral y eventual. Para ordenar los puestos de trabajo, se parte de sus diferentes niveles, niveles que se determinan teniendo en cuenta el grado de responsabilidad exigido para su desempeño; y para crear, modificar o suprimir puestos de trabajo habrá de analizarse las competencias necesarias para su desempeño. Omite la norma definir el puesto de trabajo, a diferencia de lo que han hecho diversos legisladores autonómicos.
III. Acceso al empleo público
En materia de acceso al empleo público encontramos remisiones a los principios ya establecidos en el TREBEP, si bien ahora son constantes las referencias a las competencias y habilidades que habrán de ser evaluadas junto a los conocimientos que posean los aspirantes. Se prevé la conexión entre las competencias profesionales relacionadas con las funciones correspondientes a las plazas convocadas y el tipo de pruebas a superar. Las pruebas van desde las clásicas de comprobación de conocimientos, a las que evalúan competencias y habilidades, todo ello a través de pruebas teóricas y prácticas, orales y escritas, con el posible complemento de pruebas físicas, psicotécnicas, dominio de lenguas extranjeras o de uso de herramientas propias de las tecnologías de la información y las comunicaciones informáticas. Se mantiene la posibilidad de entrevista, y también podrán exigirse reconocimientos médicos. Se impone a la Administración la obligación de justificar la elección de las concretas pruebas que deberán superar los aspirantes que se presenten a los procesos selectivos.
Se mantienen los sistemas de selección de oposición, concurso-oposición y, excepcionalmente solo para personal funcionario y cuando lo determine una ley, concurso. Y continúa el RDL 6/2023 disciplinando aspectos propios del desenvolvimiento de los procesos selectivos que tal vez fueran más propios de un desarrollo reglamentario que viniera a sustituir al todavía vigente RD 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado.
Destacamos que en relación a los órganos de selección de personal, el RDL 6/2023 promueve la participación en los mismos de personas con discapacidad, en particular en aquellos procesos en los que exista un turno de reserva para este colectivo. Además, se pone en valor las actividades del INAP dirigidas a la formación y capacitación del personal que integra los órganos de selección.
IV. Evaluación del desempeño y carrera profesional
El tercer bloque de medidas tiene relación con la evaluación del desempeño de los empleados públicos y su carrera profesional.
La evaluación del desempeño debe contribuir a mejorar la comunicación e intercambio de información
La evaluación del desempeño se define como el procedimiento mediante el cual anualmente se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o logro de resultados de los empleados públicos. Esta evaluación anual debe partir de la planificación estratégica previamente definida, y necesariamente debe contribuir a conseguir los objetivos marcados —lo que exige su previa definición—, motivar al personal para que se implique en su consecución, fomentar el trabajo en equipo y las relaciones trasversales, conseguir su desarrollo y promoción profesional, mejorar la comunicación e intercambio de información —lo que resulta sumamente útil en los casos de ceses en la relación de empleo y la imprescindible transferencia de conocimiento que ha de producirse—, la adquisición de nuevas competencias profesionales mediante una formación adecuada, y la innovación y mejora continua de los procedimientos.
Todo el personal queda obligado a someterse a los procedimientos de evaluación del desempeño, que han de ser negociados con la parte social. Además, los empleados públicos que discrepen del resultado obtenido tras el análisis correspondiente habrán de disfrutar de garantías suficientes para la revisión. Y es que los resultados de esta evaluación van a reportar retribuciones complementarias de carácter variable: estas retribuciones son las previstas en el artículo 24.c) TREBEP, el complemento de desempeño que retribuye el rendimiento o resultados obtenidos por el personal funcionario; para el personal laboral, habrá de estarse a lo que establezca el convenio colectivo y la normativa específica que resulte de aplicación.
Los resultados de la evaluación del desempeño también van a incidir en la progresión en la carrera profesional, en la provisión de puestos de trabajo e incluso en la continuidad en el puesto que se viniera desempeñando, y además van a contribuir a valorar las necesidades formativas obligatorias y voluntarias. Si la evaluación del desempeño es positiva, se tendrá en cuenta en la valoración del mérito relativo a la experiencia en los procesos de selección y de provisión de puestos de trabajo, así como en la progresión en los tramos de carrera profesional horizontal. ¿Pero qué puede ocurrir si la evaluación es negativa? Podría ocurrir que el funcionario fuera removido del puesto de trabajo obtenido por concurso, toda vez que el artículo 50 del RD 364/1995 prevé, como causa de esta remoción, la falta de capacidad para el desempeño de las funciones del puesto de trabajo manifestada por rendimiento insuficiente, que no comporte inhibición y que impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto. Hasta ahora esta falta de rendimiento era difícil de medir al carecer de elementos objetivos de valoración, por lo que indudablemente los criterios que se aprueben para la evaluación del desempeño van a permitir apreciar, al margen de condicionantes subjetivos, cuando un funcionario merece ser apartado de las funciones que tenía encomendadas. Y, es más, también para la permanencia en los puestos de trabajo obtenidos por el sistema de libre designación podrá ser valioso el conocimiento certero del grado o nivel de rendimiento del empleado público a la hora de valorar si continúa presente la idoneidad profesional que fue apreciada en el momento del nombramiento.
Nos adentramos ahora en los preceptos que regulan la carrera profesional, que se define como el reconocimiento del desarrollo profesional del personal funcionario de carrera mediante su progresión a través del ascenso en un sistema de tramos, definidos como las etapas sucesivas de reconocimiento del desarrollo profesional que son resultado de una evaluación objetiva y reglada, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. A diferencia de la evaluación del desempeño, la carrera profesional horizontal es voluntaria y se reserva para los funcionarios de carrera (el personal laboral se rige en este punto por sus convenios colectivos y normativa específica), lo que podrá resultar problemático en los casos de abuso en la temporalidad. La carrera se ordena mediante cuatro tramos consecutivos, siendo necesario para poder ascender al tramo superior un período de servicios efectivos de cinco años en el primer tramo y de seis en los siguientes. Al ser voluntaria esta carrera, el ascenso de tramo también debe solicitarse, para lo cual la Administración realizará convocatorias con carácter anual cuyos resultados, en lo económico, se producirán con efectos de 1 de enero del año siguiente. Estos resultados en lo económico se traducen en el complemento de carrera, que se cuantificará en función de los distintos grupos o subgrupos de clasificación profesional.
V. El personal directivo público profesional
Se desarrolla aquí el artículo 13 TREBEP en el ámbito de la Administración General del Estado. Es personal directivo público profesional el que desempeña funciones directivas para el desarrollo de políticas y programas públicos, con margen de autonomía, de acuerdo con los criterios e instrucciones directas de sus superiores y con responsabilidad en su gestión y control de cumplimiento de los objetivos propuestos en desarrollo de los planes de actuación de la organización en la que desarrollen sus funciones. Esta ambiciosa definición nos sitúa ante la exigencia de previa fijación de objetivos, previa aprobación de planes de actuación, y previa definición de las políticas y programas públicos. Esto es, el directivo público profesional será el encargado de materializar de forma efectiva y real los compromisos que los gobernantes adquieren con la ciudadanía a la que sirven. Así se desprende de la relación de actuaciones a desarrollar que contiene el artículo 124 RDL 6/2023.
No estamos ante un libre nombramiento, sino ante la cobertura de un puesto de trabajo, siendo aplicable el sistema de libre designación con convocatoria pública
Deja clara la norma que este personal directivo se rige por las normas del Derecho Administrativo, si bien en los casos en que este personal reúna la condición de personal laboral quedará sometido a la relación laboral especial de alta dirección. Se permite el acceso a la condición de personal directivo únicamente a los funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de la Entidades Locales pertenecientes al subgrupo A1, si bien en los casos en los que se prevea naturaleza laboral para el puesto de trabajo, se exigirá el mismo nivel de titulación. Además, y en función del concreto puesto de que se trate en cada caso, se valorará la experiencia y la antigüedad que se consideren necesarias, así como la formación requerida en función del perfil del puesto. Y es que el nombramiento de este personal no es libre; queremos decir con ello que no estamos ante un libre nombramiento, sino ante la cobertura de un puesto de trabajo, siendo aplicable el sistema de libre designación con convocatoria pública. Sin embargo, el puesto de trabajo directivo así adquirido no lo es con carácter definitivo, sino por un período máximo de cinco años, renovables por idénticos periodos siempre que se mantengan los requisitos que se tuvieron en cuenta para el nombramiento y no se obtengan evaluaciones negativas en el desempeño de su función. Regula el RDL 6/2023 las causas de cese, con inclusión de la posibilidad de renuncia, de evaluación negativa de la gestión realizada y, excepcionalmente, por pérdida de confianza, sin apuntar aquí que la confianza debería ser la profesional. Claro está que, si el directivo público profesional pierde la condición funcionarial o laboral, también se producirá el cese en el puesto.
Una vez producido el cese, dispone el RDL 6/2023 que a los funcionarios se les aplican las garantías previstas en la norma de función pública para los casos de ceses obtenidos por el sistema de libre designación, lo que supone una remisión al artículo 72 del RD 364/1995 o, en su caso, a lo que pudieran establecer las normas autonómicas correspondientes. No obstante, un aspecto que no aborda el RDL 6/2023 es el de la situación administrativa en la que queda el funcionario nombrado personal directivo público profesional con respecto a su Administración y/o puesto de trabajo de origen.
Finalmente, este personal no está incluido en la relación de puestos de trabajo —que recordemos incluye al personal de naturaleza funcionarial, laboral y eventual— sino que el RDL 6/2023 nos habla de un repertorio de puestos de personal directivo público profesional, independiente de las relaciones de puestos de trabajo. En el repertorio se incluirá el perfil requerido para el desempeño de cada puesto directivo con referencia a las competencias y cualificaciones profesionales, entre ellas, la de dirección de personas, la experiencia profesional aplicable y la formación requerida. Parece así que el RDL 6/2023 se inclina por primar la selección de personas que cuenten con formación directiva específica.
VI. Funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional en la Comunidad Autónoma del País Vasco
A ellos va dedicado el artículo 128.Siete del RDL 6/2023, por el que se modifica el apartado 7 de la disposición adicional segunda de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (LBRL). Realmente, la modificación que ahora se realiza a través del RDL es similar a la que ya se efectuó a través de la disposición final primera de la LPGE para 2022, si bien ahora son expresas las referencias a la normativa básica reguladora de esta clase de funcionarios.
Se trata, con ello, de dar cobertura formal, a través de una norma legal materialmente adecuada, a la reforma en su día operada mediante el empleo de la norma presupuestaria, respecto a la cual se ha cuestionado doctrinalmente su constitucionalidad al exceder de lo que debe ser su contenido propio.
VII. Los intervalos de niveles
La disposición transitoria 7 del RDL 6/2023 modifica los intervalos de niveles que corresponden a cada grupo o subgrupo de clasificación profesional que hasta ahora encontrábamos en el artículo 71 del RD 364/1995, pasando a ser los siguientes:
| Grupo o subgrupo | Nivel mínimo | Nivel máximo |
| A1 | 24 | 30 |
| A2 | 20 | 26 |
| B | 18 | 24 |
| C1 | 16 | 22 |
| C2 | 14 | 18 |
VIII. Bonus: reformas procesales que afectan al empleo público
El RDL 6/2023 también se ocupa de reformar las normas procesales que disciplinan el proceso contencioso-administrativo, principalmente para agilizar algunos de sus trámites y apostar decididamente y de una vez por todas por el empleo de las nuevas tecnologías. No siendo ahora el momento de analizar con profundidad estas reformas procesales, en cambio sí merecen ser destacadas dos cuestiones que pivotan sobre los litigios en materia de empleo público.
El artículo 102 del RDL se ocupa de la modificación de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa (LJCA), y por lo que ahora nos importa, modifica su artículo 23.3. El precepto hasta ahora ha permitido que los funcionarios públicos pudieran comparecer judicialmente por sí mismos en los litigios relativos a la defensa de sus derechos estatutarios cuando se refieran a cuestiones de personal que no impliquen separación del servicio de empleados públicos inamovibles. Esta posibilidad, que no rige en las comparecencias ante el Tribunal Supremo en el recurso de casación, permite que el funcionario se represente y defienda a sí mismo sin hacer uso de los servicios profesionales de procurador y/o abogado. La posibilidad se mantiene, si bien el RDL 6/2023 añade que cuando se haga uso de la misma, el funcionario queda obligado al empleo de los sistemas electrónicos existentes tanto para la remisión de escritos a los órganos jurisdiccionales como para la recepción de las notificaciones procedentes de dichos órganos; esto supone que el funcionario habrá de gestionar su alta en los sistemas LexNet o similares actualmente implantados en la Administración de Justicia, aprendiendo su manejo y conociendo las consecuencias derivadas de su empleo.
Otro de los preceptos de la LJCA que sufre modificación es el artículo 81.2, que recoge el listado de sentencias que son susceptibles de recurso de apelación, introduciendo la posibilidad de este recurso para las sentencias que, con independencia de su cuantía, sean susceptibles de extensión de efectos. Y es que la regla general es que la apelación solo procede frente a sentencias dictadas en recursos contencioso-administrativos cuya cuantía supere 30.000 euros, lo que dejaba fuera de este medio de impugnación a multitud de pronunciamientos judiciales procedentes de los Juzgados de lo Contencioso-administrativo en materias propias del empleo público que no alcanzaran esta cifra, tales como el disfrute de algunos permisos, reclamaciones retributivas de escasa cuantía, etc. A lo anterior se une que las sentencias dictadas en materia de personal que reconozcan una situación jurídica individualizada son susceptibles de extensión de efectos, lo que quiere decir que las sentencias estimatorias de recursos contencioso-administrativos planteados por empleados públicos que condenan a la Administración a realizar una determinada prestación a favor de tales empleados pueden ser aprovechadas por otros que se hallen en la misma situación jurídica para que se les apliquen los mismos efectos judicialmente ya reconocidos a sus compañeros.
Ante este panorama, no era infrecuente que la Administración condenada se encontrara ante pronunciamientos diferentes o incluso contrarios entre sí procedentes de distintos Juzgados de lo Contencioso-administrativo del mismo partido judicial, siendo susceptibles de extensión los que le condenaban. Las disfunciones en la gestión de los recursos humanos eran evidentes, provocando en ocasiones un verdadero caos. El único remedio hasta ahora era la interposición de recurso de casación ante el Tribunal Supremo, recurso éste que contra sentencias dictadas por los Juzgados de lo Contencioso-administrativo susceptibles de extensión de efectos solo podía interponer la Administración demandada y condenada. Sin perjuicio de ello, la casación exige un plus de justificación del interés casacional, debiendo acreditar la Administración la producción de un grave daño a los intereses generales.
En resumen, el escenario era el siguiente: si el funcionario que litigaba en materia de personal en asuntos de escasa cuantía perdía, no podía interponer ningún recurso; si la que perdía era la Administración, sólo podía interponer recurso de casación.
Se refuerza el derecho de defensa de los funcionarios que litiguen en defensa de sus derechos estatutarios al ampliar el abanico de recursos contra las sentencias
El RDL 6/2023 cambia las reglas del juego. Se introduce la posibilidad de apelación de estas sentencias, correspondiendo a los Tribunales Superiores de Justicia de las respectivas Comunidades Autónomas unificar, en cierto modo, el criterio jurídico aplicable en su territorio, que deberían seguir todos los Juzgados de lo Contencioso-administrativos afectados. Además, frente a las sentencias que dicten los Tribunales Superiores de Justicia, cabrá después recurso de casación de concurrir alguno de los supuestos que con carácter general prevé el artículo 88 LJCA, en sus apartados 2 y 3. Y esta casación, a diferencia de la anterior, también podrá plantearla el funcionario que vea desestimada su pretensión. Por tanto, se refuerza el derecho de defensa de los funcionarios que litiguen en defensa de sus derechos estatutarios al ampliar el abanico de recursos contra las sentencias.
IX. Incidencia en el empleo público local
Las medidas contempladas en el RDL 6/2023 en materia de empleo público tienen como destinataria a la Administración General del Estado. No obstante, algunas de ellas son extrapolables a la función pública local, como seguidamente veremos.
En primer lugar, los intervalos de niveles aplicables al personal de la Administración General del Estado serán los mismos que se apliquen por las entidades locales, por así disponerlo el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local, a cuyo tenor los intervalos de los niveles de puestos de trabajo de los funcionarios de Administración Local serán los que en cada momento se establezcan para los funcionarios de la Administración del Estado.
Algunas medidas son extrapolables a la función pública local
En segundo lugar, en materia de provisión de puestos de trabajo las entidades locales se rigen por la normativa que dicte la Administración del Estado, por mor del artículo 168 del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local (TRRL). Se excluye así la remisión a normas autonómicas, a diferencia de lo que ordena el artículo 134 TRRL para el acceso a la función pública o el artículo 140 TRRL para las situaciones administrativas. Junto a lo anterior cabe tener en cuenta además el artículo 90 de la Ley 7/1985 (LRBRL) en tanto establece la competencia del Estado para establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo. Por todo ello, parece que las normas contenidas en el RDL 6/2023 relativas a los puestos de trabajo podrán ser aplicadas por las entidades locales.
En tercer lugar, se posibilita que los funcionarios de las entidades locales pertenecientes al subgrupo A1 puedan acceder a puestos directivos en la Administración General del Estado, mediante su participación en los procesos de provisión de puestos que se convoquen. No se condiciona esta participación a la reciprocidad que permitiera que, en igualdad de condiciones, los funcionarios de la Administración del Estado pudieran desempeñar funciones directivas en las entidades locales. No obstante, resulta criticable que el legislador no haya regulado la situación administrativa en la que queda el funcionario que pasa a desempeñar un puesto de trabajo directivo en la Administración del Estado. En este punto, el RDL 6/2023 únicamente hace referencia a las garantías del puesto de trabajo en caso de cese que están previstas con carácter general en la normativa de función pública, lo que supone afirmar que no existirá reserva del puesto de trabajo de origen, circunstancia que sin duda podrían desincentivar la participación de funcionarios locales en los procesos de provisión de puestos que se convoquen.