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Notas sobre el acuerdo de criterios generales sobre medidas a aplicar en materia de temporalidad en las administraciones públicas

Carmen PERONA MATA

Directora Gabinete Jurídico FE.CCOO.

Doctora en Derecho. Abogada

Fecha última revisión: 7/7/2021

El Consultor de los Ayuntamientos, 6 de Julio de 2021, Wolters Kluwer

LA LEY 5360/2021

El Acuerdo, que tiene carácter normativo y básico y por tanto afecta a todas las Administraciones, consta de dos partes: la primera referida al proceso de estabilización del funcionario interino, y la segunda sobre la reforma parcial del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público en cuanto al sistema de selección del personal temporal.

El Acuerdo, como señala su Exposición de Motivos, tiene como finalidad reforzar el carácter temporal de la figura del funcionario interino y su régimen de prestación de servicios y derechos, estableciendo un límite expreso a su nombramiento, así como la responsabilidad de los gestores de la Administración que incumplan la obligatoriedad de sacar las vacantes ocupadas por personal funcionario temporal.

El Acuerdo consta de dos partes: la primera referida al proceso de estabilización del funcionario interino, y la segunda contiene la reforma parcial del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público en cuanto al sistema de selección en el personal temporal.

A. Proceso de estabilización

1. Se articula un nuevo proceso de estabilización de empleo temporal

Este Acuerdo configura un proceso de consolidación de empleo, tipificado en la disposición transitoria cuarta del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, afectando a las plazas de carácter estructural estén o no dentro de la RPT, plantillas u otra forma, y que estén ocupadas de forma temporal y de modo ininterrumpido, como mínimo en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020, y que no se hayan incluido en los Acuerdos para la Mejora del Empleo Público de los años 2017 y 2018. Esto significa que el que ocupe temporalmente una plaza con más de tres años está afectado por este proceso de estabilización.

Este proceso supone una tasa adicional para la estabilización del personal temporal, y deberá estar resuelto el 31 de diciembre de 2024.

La estabilización pretendida tiene como fin reducir los altos niveles de empleo temporal existente en las Administraciones Públicas, aplicando para ello la Directiva Comunitaria 1999/70, de 28 de junio, sobre el Trabajo de Duración Determinada y de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre Trabajo de Duración Determinada, la doctrina del TJUE reflejada en la Sentencia de 19 de marzo de 2020 (Asunto Fernández Álvarez y otros) (LA LEY 5094/2020) y en la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras la STS, Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1592/2018 de 7 Nov. 2018 .

2. Preferencia de la antigüedad en la valoración de los méritos

• Los procesos selectivos se realizarán a través del concurso-oposición, como no puede ser de otra manera, en virtud de los arts. 14, 23.2 y 103.3 de la Constitución Española. De este modo establece la valoración de la fase de concurso en un 40%, tal y como ha reconocido la jurisprudencia española. Sala Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia de 1 Abril. 2013 (.

Sin embargo, establece una novedad como es la preferencia de la experiencia en la baremación de esta fase de concurso.

Al no establecer un límite concreto de la valoración de la antigüedad, será cada convocatoria la que fije dicho límite.

3. Bolsas de trabajo

Se mantiene la práctica habitual consistente en la creación de bolsas de trabajo para el personal temporal que no ha superado el proceso selectivo, con la condición de que haya obtenido la puntuación que establezca la convocatoria.

Esto es, todo el personal temporal que participe en el proceso de estabilización, pero no obtenga la plaza, permanecerá en las bolsas de interinidad, siempre que saque la nota que establezca la convocatoria. Es decir, esta fase se concretará en cada proceso de estabilización.

4. Plazo de ejecución

En la ejecución de este plan de estabilización tiene una responsabilidad absoluta la Administración, la cual deberá tomar todas las medidas para llevarlo a efecto. Lo que supone una innovación respecto a la legislación anterior, que no contemplaba sanción alguna al respecto.

5. Indemnización

En el supuesto de que no se haya superado el proceso selectivo, y por lo tanto no se haya obtenido la plaza, este personal interino será indemnizado con 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Esta indemnización tendrá efectos desde que se produce el cese.

En esta situación puede ocurrir que a un empleado público temporal le cesan porque se ha cubierto su plaza y no ha superado el proceso de selección, entonces le indemnizan con la cantidad señalada anteriormente, pero inmediatamente es nombrada funcionaria interina al estar en las bolsas de trabajo. La indemnización va unida al cese, pero no implica que no pueda volver a ser nombrado temporalmente, y a su vez que cuando cese se le vuelva a indemnizar.

Esta compensación económica o indemnización supone una novedad muy positiva respecto a la doctrina hasta ahora existente, ya que viene a reconocer la igualdad de trato entre el personal temporal funcionario de la Administración con el personal temporal sometido a régimen laboral.

Este Acuerdo de estabilización, tiene carácter normativo y básico, por lo tanto afecta a todas las Administraciones.

B. Reforma de la normativa básica en materia de empleo público

La normativa básica que se ha pactado es una transposición del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de aplicar al personal con vinculo funcionarial, la tipología de contratos temporales existentes en el ámbito jurídico laboral. En este sentido, se configura la interinidad por vacante y por sustitución, los nombramientos por acumulación de tareas, así como para la ejecución de programas de carácter temporal.

Hasta ahora, la doctrina judicial en materia funcionarial se regía por unos principios básicos y de aplicación muy rigurosa que impedían la aplicación del régimen —más flexible— existente en el ámbito laboral, ya que mientras en este último se regula una tipología contractual en función de las causas que dan lugar a la contratación, en el ámbito funcionarial solamente existía un tipo de nombramiento, que era la interinidad por sustitución y la interinidad por vacante. Con este Acuerdo, además de tales causas de interinidad, se prevé una temporalidad en función de la ejecución de programas de naturaleza temporal, así como el exceso o acumulación de tareas, lo cual supone una innovación en el régimen aplicable a los funcionarios.

Lógicamente, para efectuar los nombramientos deberá acudirse a un procedimiento que contemple los principios reguladores de acceso al empleo público, como son el de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Introduciéndose, eso sí, un nuevo e importante principio que no se recoge en los preceptos constitucionales antes citados, como es el de celeridad. Es decir, que la selección de este personal deberá llevarse a cabo con la prontitud que requiere las causas que motivan el nombramiento.

Por tanto, el Acuerdo equipara el principio de celeridad a los principios que rigen el acceso al empleo público.

En el caso de que se amorticen o supriman, o fuera ocupada la plaza por funcionarios de carrera, no existe indemnización, pero realmente esto va unido al proceso de estabilización, que es la oportunidad del personal temporal de acceder a una plaza funcionarial.

Se está fijando por ley la doctrina del Tribunal Supremo, relativa a que el personal funcionario temporal no tiene derecho a indemnización, cuando desaparezca la causa que dio lugar al nombramiento, ya que para ello se habilita un proceso de estabilización.

Queda meridianamente claro que el funcionario interino no puede estar más de 3 años en la misma plaza, con el fin de evitar el fraude de ley en su nombramiento, salvo que en el proceso selectivo quede desierta la plaza, en cuyo caso se procederá a realizar un nuevo nombramiento.

En este supuesto, al no amortizarse la plaza, no se suprime, y tampoco se ocupa por funcionario de carrera, por lo que debería tener derecho a la indemnización a pesar de que se le haga un nuevo nombramiento.

Existe una excepción, que es que puede permanecer como personal interino en la plaza hasta que se resuelva la convocatoria, siendo esto una singularidad a la permanencia limitada de 3 años.

Algo muy importante, y que supone una satisfacción al planteamiento de la parte sindical, ha sido el reconocimiento explícito de la aplicación del régimen general del personal funcionario de carrera al personal interino, en aplicación de la doctrina del TJUE, lo que implica que no puede existir diferencia de trato entre el personal temporal y el fijo.

Esto quiere decir que el personal interino tendrá derecho a los trienios, sexenios, quinquenios, al abono del verano allí donde lo tengan acordado… Esto es, a todos los derechos y situaciones administrativas que sean compatibles con el carácter temporal de la prestación de servicios.

Debemos aclarar que no se deroga ningún Acuerdo o mejora autonómico, sino que en todo caso beneficia el trato por igual en situaciones y condiciones laborales del funcionario interino respecto al funcionario de carrera.

Si bien se declara la nulidad de pleno derecho y la exigencia de responsabilidades en el supuesto en que se sobrepasen los plazos máximos de permanencia como personal laboral, lo cierto es que se regula una compensación económica de 20 días por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades, cuando se produzca un incumplimiento por parte de la Administración de dicho plazo máximo de permanencia.

En el caso del personal laboral no hay nada nuevo pues recoge lo que ya establecía la jurisprudencia en la materia.

Se dispone la obligación para las Administraciones Públicas de adaptación en el plazo de un año de la legislación específica en Educación, Sanidad y otros a esta reforma del TREBEP.

Esto supone, que para que en Educación se adapte el TREBEP debemos tener el Estatuto Docente, tanto del personal no universitario como universitario, lo que implica su inmediata negociación, de lo contrario el Ministerio de Educación y el de Universidades estarían incumpliendo un precepto básico. Lo que no ocurre en Sanidad, que si tienen Estatuto propio y pueden adaptar esta reforma.

Igualmente se establece que el incumplimiento del plazo de adaptación supondrá que la normativa básica regulada en el Acuerdo surtirá plenos efectos para este personal: docente y estatutario. Es decir, que si Educación no adapta o regula el Estatuto Docente se aplicará directamente las disposiciones contenidas en este Acuerdo.

Se impone la obligación de sacar todas las vacantes por jubilación. Esta obligación supone sumar más plazas vacantes a la oferta de empleo público, de modo que pueda ser cubierta por un funcionario de carrera, disminuyendo de este modo la temporalidad.