I. El nuevo artículo 47 bis del TREBEP
Se establece así un marco regulador básico para todas las Administraciones Públicas, considerando también la competencia estatal sobre la legislación laboral en el caso del personal laboral. La conclusión por adelantado es que, tanto por la declaración de intenciones como por lo escueto de la regulación (un solo artículo), se ha querido dar pie a que las Administraciones Públicas puedan desarrollar sus instrumentos normativos propios reguladores del teletrabajo en sus organizaciones públicas. Por supuesto, este amplio margen regulatorio se completará en primer lugar con las normas que emanen de las CCAA en desarrollo de la legislación básica estatal. En todo caso, las diferentes Administraciones Públicas que deban aprobar/adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en este Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, dispondrán de un plazo de seis meses.
En consecuencia, este Real Decreto-ley modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) para introducir un nuevo artículo 47 bis, que en lo sucesivo regulará la prestación del servicio a distancia mediante teletrabajo. La redacción de este nuevo precepto queda establecida con el siguiente tenor literal (el subrayado es nuestro):
«47 bis. Teletrabajo
1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
Se ha querido dar pie a que las Administraciones Públicas puedan desarrollar sus instrumentos normativos propios reguladores del teletrabajo en sus organizaciones públicas
3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
4. La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.
5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo».
II. Aspectos relevantes de la regulación
1. Definición y naturaleza jurídica de esta modalidad de prestación de servicios
• El contenido competencial del teletrabajo podrá desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Esta modalidad de trabajo no se considera ordinaria ni absoluta: cada Administración competente determinará la manera combinar presencialidad y teletrabajo en el régimen que se establezca, y se garantice en todo caso la atención directa presencial a la ciudadanía.
• Ha de servir con objetividad a los intereses generales.
• El teletrabajo no se conceptualiza como derecho subjetivo, puesto que, sin perjuicio de su voluntariedad, su utilización deberá venir supeditada a que se garantice la prestación de los servicios públicos, y en todo caso habrá de asegurarse el cumplimiento de las necesidades del servicio.
2. Contenido mínimo de las condiciones de la prestación laboral
• Las tareas asignadas al puesto deben ser susceptibles de poder ser realizadas mediante teletrabajo.
• La persona ha de tener competencias digitales necesarias para la prestación del servicio.
• En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados.
• La prestación del servicio habrá de ser expresamente autorizada, a través de criterios objetivos para el acceso y compatible con la modalidad ordinaria presencial.
• El teletrabajo no podrá suponer incumplimiento de la jornada y el horario que corresponda en cada caso, ni tampoco de la normativa en materia de protección de datos de carácter personal.
• El personal que preste servicios mediante esta modalidad tendrá los mismos deberes y derechos que el resto del personal que trabaje presencialmente.
• La Administración competente debe proporcionar y mantener los medios tecnológicos necesarios para la actividad.
• El desempeño del teletrabajo se realizará en los términos de las normas de cada Administración pública, siendo objeto de negociación colectiva en cada ámbito.
3. Antecedentes e impactos
• En el sector público, con anterioridad a la emergencia sanitaria, las distintas Administraciones Públicas ya contaban con el trabajo a distancia, entendido como una modalidad voluntaria y a tiempo parcial de prestación de servicios públicos.
• En el ámbito estatal, el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo del año 2002, la Orden de 21 de junio de 2006, y el Manual de 2006, para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), permitieron diseñar esta modalidad en sus inicios, como también la Ley 11/2007 de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.
• Con posterioridad, el Acuerdo Gobierno-Sindicatos de 25 de septiembre de 2009, incluyó previsiones vinculadas a la «Modernización y nuevas tecnologías», y el II Plan de 2015 para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE introdujo medidas sobre trabajo en red y utilización de las nuevas tecnologías, para favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización.
La crisis sanitaria ha generado un escenario propicio para la generalización de la práctica del trabajo a distancia
• Por su parte, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de 2018 recoge los derechos digitales en la negociación colectiva, el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales y el derecho a la desconexión digital.
• Por último, la crisis sanitaria ha generado un escenario propicio para la generalización de la práctica del trabajo a distancia. Esta experiencia se ha fundamentado jurídicamente en el sector privado, en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el recientemente aprobado Real Decreto-Ley 28/2020 sobre Trabajo a Distancia, que exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se debía regir en esta materia por su normativa específica. En consecuencia, la normativa específica sobre trabajo a distancia para este personal, se encuentra en este nuevo Real Decreto-ley.
• El impacto económico y presupuestario resulta ser neutro: La norma propuesta no produce incremento de gasto presupuestario, al no llevar aparejado ningún coste presupuestario directo en términos de variación de la remuneración o condiciones económicas de las empleadas y empleados públicos.
• Los impactos por razón de género, sobre la infancia y la adolescencia y sobre la familia son positivos, ya que puede favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, y puede ayudar a sostener las rentas disponibles de las familias por ahorro de gastos de transporte y análogos.
III. Valoración personal
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que regula la cuestión para el sector privado, esperábamos con poco entusiasmo esta modificación del Estatuto Básico del Empleado Público que consiste en reflejar, en un solo artículo, lo que para el sector privado se plasma en toda una Ley. Insistimos en que el Real Decreto-ley 28/2020 exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rige por su normativa específica, y esta no es otra que el TREBEP ahora modificado.
El nuevo artículo introducido en la norma básica deja, de forma intencionada, un gran espacio regulatorio y negociador para los convenios y los contratos de trabajo, en general, y para los reglamentos de desarrollo en particular, un instrumento especialmente idóneo en este caso (máxime cuando se trata de desarrollar un solo artículo) y que no solo podemos sino que tendremos que utilizar en los Ayuntamientos, en el ejercicio de nuestras potestades reglamentaria y de auto organización (entendida esta en sentido amplio), y obviamente dentro del marco legal básico y autonómico que finalmente se concrete.
Cada Administración Pública concretará la prestación de servicios a través de esta modalidad de desempeño, garantizando la atención directa presencial a la ciudadanía
El texto final del nuevo artículo, pactado realmente el pasado día 21 de septiembre en la Conferencia Sectorial de Administración Pública y la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tiene al menos la gran virtud de establecer una regulación básica única del teletrabajo para todas las empleadas y empleados públicos de las administraciones estatal, autonómica y local. A partir de su aprobación, cada Administración Pública concretará la prestación de servicios a través de esta modalidad de desempeño, garantizando, en todo caso, la atención directa presencial a la ciudadanía (oficinas de asistencia en materia de registros, servicios sociales, policía local…). Según la Nota de prensa posterior a la aludida reunión del día 21, las principales ventajas que aporta esta nueva regulación, tanto para la sociedad como para las administraciones públicas son, según el acuerdo firmado, el fomento de las nuevas tecnologías y el desarrollo de la Administración digital, la reducción en desplazamientos, la sostenibilidad ambiental, en línea con los ODS 2030, o la mejora de la conciliación del desarrollo profesional con la vida personal y familiar, respetando en todo caso los principios de transparencia, igualdad entre mujeres y hombres y corresponsabilidad. Entre otras, podríamos añadir.
In fine, dos son las lecturas posibles. Por un lado, seguro que alguno de ustedes está pensando que parece poca cosa para tanto como ha llovido en materia de teletrabajo, pero esa brevedad es, como decimos, intencionada, de modo que preparen sus borradores de Reglamento del teletrabajo para poder implantarlo con ciertas garantías jurídicas en su organización. Por otra parte, debemos valorar positivamente la apertura de un melón (que en realidad se ha abierto claramente antes de tiempo porque la COVID-19 lo ha reventado), que comienza por la necesidad de una cierta regulación en aras a la seguridad jurídica, pero que acabará con media plantilla teletrabajando de forma habitual, con o sin pandemia, al menos de forma parcial o mixta (unos días a la semana o al mes). Recientemente, un grupo de expertos nos atrevimos a vaticinar que el teletrabajo puede representar perfectamente el 50% del empleo en una década. Hablamos de España, por supuesto, ese país donde en la misma norma que regula el teletrabajo para el sector privado (el aludido RDL 28/2020), se pospone la administración telemática por otro medio año, porque en otros países ese porcentaje se acercará al 90%. Bien, ya que vamos más lentos al menos vayamos seguros. Poco a poco, pero sin pasos atrás…